我国高等教育大众化以来，高职院校承担了一半左右的高等教育扩张的重任，现已成为中国高等教育名副其实的“半壁江山”，但高职院校在扩招初期面 临的就业难问题非常突出教育部于2006年将高职院校毕业生的就业列为高校毕业生就业工作的重点和难点，并采取了一系列措施至2010年，我国绝大多 数省份高职院校毕业生的就业率已高于本省普通本科高校毕业生的就业率，这为高职院校将关注重点转向就业质量以及更深层次的就业能力的培养提供了条件和基 础高职院校如果仍将目光局限在就业率上，可能会忽视引起高等教育人才供需矛盾的内在原因，致使高职院校毕业生就业能力不能很好满足社会发展和产业升级的 需要，从而无法从根本上解决毕业生就业问题

本研究将高职院校毕业生的就业能力作为衡量高职院校教育质量的产出指标，在对不同类型、不 同地区的10所高职院校进行系统的、跟踪式的调研的基础上，通过构建包括学校、院系和学生三个层级在内的多层线性模型，以实证研究的方法系统考察高职院校 的组织转型、培养模式变革和毕业生就业力这三个环节之间的内在关系，探讨院校在师资队伍建设、课程体系与教学方式改革、实习实训基地建设、就业指导服务、 校企合作等方面改进是否会对毕业生就业能力的培养产生直接影响

一、文献综述

1.就业能力与大学生就业问题

人力资本理论认为，高等教育可以提高个人的特定人力资本，从而提高劳动力市场的表现但日益严重的大学生就业难问题也暴露出了该理论的局限性传统人力 资本理论的核心假设是“教育投资→较高生产率→较高收入”，问题在于“教育投资→较高的生产率”的推论是以教育具有同质性为前提的，即受教育年限相同的个 体所获得生产率提高的幅度也相同实际上，对于等量的教育投资，有的学生可能获得了较高的生产率，有的学生获得了较低的生产率随着我国市场经济体制的不 断完善，雇主开始不再迷信文凭当文凭与实际劳动生产率脱钩时，市场是按照实际能力对劳动者进行分流的

“就业能力假说”认为，就业能 力来源于高等教育价值的凝结，就业能力的大小是由高等教育价值在该生身上凝结多少来体现高等教育本身有不同的类型和层次，高校间教育服务的数量、质量及 被市场认可程度也有区别，再加上学生自身因素，接受相同年数的高等教育，不同大学生的就业能力却可能有很大的差异，这就打破了人力资本理论关于教育同质性 的假定(黄敬宝，2007)[1]“就业能力假说”提出了两个基本命题：从单个大学生的角度，就业结果取决于就业能力的大小；从大学生群体的角度，就业 结果取决于相对就业能力的大小李颖等(2005)通过对大学本科生的调查问卷进行分析后发现，就业能力会影响就业质量，具有较高就业能力的毕业生比就业 能力低的毕业生更容易获得优良的工作环境，也更容易进入感兴趣的工作单位[2]卿石松等(2009)比较了影响毕业生就业的诸因素边际效果的大小后发 现，就业能力是促进毕业生就业的决定性因素[3]就业能力在毕业生就业中的作用逐渐凸显，这符合就业市场的规律和效率要求，是中国从“统包统配”的计划 就业制度向“自主择业、双向选择”的市场就业制度转型的必然结果

目前我国大学生就业市场存在用人单位“招聘难”与毕业生“就业难”并 存的局面综合不同学者的研究可以发现，大学毕业生自身综合素质和就业能力难以满足用人单位的要求是大学生就业难的重要原因[4][5]多数用人单位表 示，现在的应届毕业生所具备的知识、技能和素质与实际岗位需要的差距较大，许多毕业生需要较长时间的重新学习与磨合才能进入岗位角色；毕业生在敬业精神、 社交能力、动手能力和创新能力等方面存在缺陷是用人单位对毕业生不满意的主要方面，而且表现出一定的普遍性

2.高等教育与大学生就业能力培养

高校扩招政策实施后大学生的就业形势日趋严峻，但大学生就业难的影响因素是多方面的，高校只负有限责任一、，社会大环境方面的因素，包括我国经济面临 的战略性结构调整、就业体制落后、就业市场不规范、就业服务不完善等，都会给大学生顺利就业带来困难一、 ，在实行高等教育成本分担体制和自主择业的背景 下，毕业生本人及其家庭过高的就业期望也会影响就业结果再次，在高校招生规模急剧扩张的过程中，高等教育规模扩张与确保质量之间的矛盾日益突显出来扩 招后教育资源投入不足以及生源结构的变化等因素都会对高等教育质量带来一定的负面影响

文章标题：高职院校培养方式变革与毕业生就业能力培养

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